Выявить слабые и сильные стороны претендента на руководящую должность и спрогнозировать его поведение в экстремальных ситуациях можно уже на этапе интервью. Использование соответствующего инструментария, позволит минимизировать возможность ошибочного решения.
На собеседование с руководителем, как правило, приходят кандидаты, уже прошедшие отбор HR-директора или специалиста-рекрутера, т. е. "лучшие из лучших". Впрочем, как отмечают специалисты, это не делает процесс интервью с претендентами и принятие окончательного решения легким для руководителя. Ведь
профессионализм кандидата в большинстве случаев подразумевает и высокую степень его готовности выгодно "продать себя" будущему работодателю.
Сегодняшние кандидаты на руководящие посты в достаточной степени овладели искусством самопрезентации, которое демонстрируют буквально с первых же шагов в кабинете. Их подготовленность к беседе проявляется как в презентабельном внешнем виде, так и в умении манипулировать заготовленными клише в своих ответах на различные вопросы от "По какой причине вы покинули предыдущее место работы?" до "Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, когда вы не добились успеха".
Когда речь человека во время беседы эмоционально не окрашена, а ответы обтекаемы или по максимуму "причесаны" — это также свидетельствует о его натренированности в прохождении интервью. Такие кандидаты говорят именно то, что хочет слышать работодатель, хотя не всегда эти слова — результат их внутренней убежденности или профессионального опыта. Конечно же, такой кандидат старается сформировать свой рафинированный позитивный имидж в глазах работодателя. В частности, говоря о своей мотивации, ставит на первое место стремление к карьерному росту, большей ответственности и т.д. и только потом -
финансовые условия. Впрочем, не исключено и то, что это говорится совершенно искренне.
Как "раскрыть" подготовленного кандидата?
Известно, что установление контакта при встрече происходит с первых минут разговора, когда интервьюер часто интуитивно решает, заинтересован ли он работать с этим человеком в принципе. Если интервью не превращается в формальность, за которой последует отказ, то дальнейший успех беседы в равной степени зависит и от подготовленности к ней самого руководителя. За любым вопросом должно стоять четкое понимание того, что интервьюер хочет узнать, и что будет означать тот или иной ответ. Поэтому характер и последовательность вопросов напрямую зависят от того, какую цель преследует руководитель. Ведь даже продолжительная беседа не дает возможности безошибочно определить как уровень управленческих навыков, так и подкрепленность высоких амбиций кандидата его реальными знаниями и умениями. Зато можно проверить, способен ли этот человек сработаться с коллективом и руководителем, насколько он стрессоустойчив, честен и т.д.
Словесный "детектор лжи"
Проверить правдивость кандидата можно несколькими способами, которые, на первый взгляд, достаточно просты. Попросите человека несколько раз пересказать собственное резюме или просто рассказать о своей деятельности на последнем месте работе. Если это заученная "легенда", то вся она или конкретные сюжетные
ходы будет повторяться, чуть ли не слово в слово. То же, что человек делал самостоятельно, будет по ходу обрастать деталями и подробностями.
Вывести человека на чистую воду и одновременно раскрыть определенные грани личности может реакция на вопросы, по так называемой "шкале лжи": "Вы бываете когда-либо несправедливы?", "Вам приходилось ошибаться?" и т.д. Вопросы, по сути, риторические. Но в своем желании казаться лучше на собеседовании может человек дать и отрицательный ответ: "Ошибаться? Да никогда в жизни!". Из этого напрашивается вывод: либо человек говорит неправду, либо у него напрочь отсутствует самокритика. Уличение же во лжи, тем более по столь незначительному поводу, позволяет остудить самоуверенность кандидата и сбить его с заготовленного спича.
Поиск противоречий
Для развенчания выстроенного образа "идеального кандидата" даже в стандартных клише ответов можно найти противоречия или даже спровоцировать человека на них. Советуем обращать внимание на определенные формулировки и задавать встречные вопросы. Когда кандидат говорит, что не хочет заниматься рутиной или однообразной работой, можно уточнить, как же он представляет себе свою работу.
Если потенциальный руководитель утверждает, что для него самое главное — хорошие отношения в коллективе, то стоит проверить, не будет ли он "работать на отношения", а не на достижение конкретных результатов, и как он собирается поддерживать дисциплину в компании.
Работа по 20 часов в сутки может, с одной стороны, свидетельствовать о преданности компании и работоспособности, а с другой — о проблемах с тайм-менеджментом.
На такие благовидные ответы о причине ухода, как "стало неинтересно работать", "не нравилась работа", "не было возможности для профессионального роста", есть свое противоядие, которое позволит выявить истинную суть вещей: "Сколько Вам нужно поработать, чтобы стало неинтересно?", "Зачем же Вы пошли на работу, которая Вам не нравились?", "Почему вы не искали возможности роста самостоятельно?".
Впрочем, отсутствие определенных противоречий, по мнению HR-специалистов, должно насторожить еще больше, поскольку это свидетельствует о неспособности личности к дальнейшей эволюции.
Игры для кандидатов
Проверить профессионализм специалиста в той или иной области за полтора — два часа разговора сложно. Если конечно не посвятить всю беседу исключительно узкопрофильным вопросам, рассмотрению кейсов и разбору заранее подготовленных задач. "Лакмусовой бумажкой" может стать моделирование рабочих, часто конфликтных ситуаций и предложение прорисовать свое поведение в них. Настораживает, когда ответ на вопрос "как бы вы поступили в этой ситуации", кандидат начинает словами "а вот у нас в компании…". Такая обезличенность ответа, скорее всего, свидетельствует об отсутствии у человека собственного мнения или боязни его высказать".
"Прощупать" профессиональный уровень помогут такие вопросы, как "расскажите, с чего Вы начнете свой первый рабочий день на новом месте" или "опишите почасово свой вчерашний рабочий день". Развернутые ответы характеризует человека многогранно, начиная от того, насколько он организован, и какие приоритеты расставляет в процессе деятельности.
Несмотря на то, что ролевые игры позволяют получить много полезной информации (увидеть человека "в деле", проверить наличие определенных навыков, стратегии поведения, способность решать те или иные задачи, находить нестандартные решения и т.д.), они требуют уделить каждому претенденту достаточно много времени. Кроме того, далеко не каждый кандидат (особенно если речь идет о "топовых" позициях) согласится участвовать в них.
Испытание стрессом
Для применения всех вышеперечисленных методов может быть выбрана различная форма. Сторонники формирования доброжелательной атмосферы во время интервью утверждают, что именно техника расположения человека к себе способствует тому, чтобы человек максимально раскрылся, в таком состоянии человек способен дать наиболее точную и объективную картину своего опыта, мотивации, способностей и т.д. Ключевой к открытости человека может служить фраза "а как вы думаете…", которая подтолкнет к размышлению по поводу житейской ситуации или актуального события. Точки соприкосновения, например, схожий опыт действий в определенных ситуациях, знакомые обоим места учебы, работы, отдыха позволяют сравнить, насколько кандидат и руководитель одинаково мыслят, совпадают ли их ценности, умеет ли кандидат отстаивать собственную точку зрения или сразу занимает позицию ведомого.
Впрочем, есть противоположная методика — стрессового интервью, проходящего в максимально напряженной психологической обстановке. На стрессовом интервью общение происходит в очень быстром темпе, вопросы и задачи, которые получает кандидат разношерстны и логично не связаны. В этом случае наряду с резкими профессиональными выпадами — "Вам приходилось доносить на коллег?", звучат вопросы на грани этичности — "Почему Вы не замужем?". Поэтому ответы на них максимально "неподготовлены", увеличивается количество "рефлекторных" эмоциональных реакций. С одной стороны, это дает возможность выявить недоговоренности в творческой биографии кандидата и акцентуировать негативные черты характера (болезненное самолюбие, несдержанность и агрессивность). С другой стороны, это дает возможность кандидату продемонстрировать такие качества как решительность, быстроту реакции и умение отстаивать свою точку зрения. Одно то, что человек не стушуется перед вопросом о личной жизни и дипломатично предложит сменить тему, говорит о привычной для него лидирующей роли.
Стрессовой является ситуация, когда кандидата на интервью помещают в заведомо неудобные условия. Например, могут посадить напротив окна, когда солнце бьет ему прямо в глаза, и проследить за реакцией человека: отсядет ли он, или продолжит разговор в неудобном для себя положении. Можно создать более экстремальные условия, например, дать задание, которое он будет делать на глазах у большого количества людей. Или устроить перекрестный "обстрел", когда интервью проводят два — три руководителя.
По наблюдениям специалистов, часто стрессовыми для кандидатов становятся довольно безобидные вопросы, не связанные с личной жизнью человека или его деятельностью. Например, выбивает из колеи просьба "назвать три слабые стороны, от которых вы бы хотели избавиться". Если человек затрудняется их назвать, оправдывается, или выдает свои положительные качества за слабые стороны то вряд ли он анализировал, что в жизни мешает ему развиваться как личности. Застают врасплох и такие вопросы: "Почему мы должны вас взять на работу?", "Что Вы сделали такого, что могло бы нас заинтересовать?", "Кем Вы видите себя в нашей компании в будущем?".
Отношение к стрессовому интервью как одному из способов раскрыть сущность человека как со стороны HR-ов, так и со стороны кандидатов неоднозначное. Этим методом можно проверять кандидатов на все позиции, поскольку в той или иной мере весь персонал оказывается во внештатных ситуациях. Впрочем, применять стрессовое интервью нужно умело и к месту.
По статистике кадровых агентств, 20-30% новопринятых сотрудников разочаровывают руководителей компаний в течение года. Впрочем, интервью — этап решающий, но не окончательный. Подстраховаться от разочарований, можно изучив специалиста в деле во время испытательного срока.
Источник; журнал "Компаньон"
